優れた実力を持ちながらも、なぜか職場で適切な評価を得られないと感じている方はいませんか？
実力と才能を有するのに、なかなか評価されない人々には、様々な特徴や原因が絡んでいます。ここでは、その背後に潜む特徴や原因について解説します。
働く上で評価されることは、やはり誰もが望むことでしょう。それでは、評価されない原因を理解することで、今後の行動にどのような方針を打つべきかを見極めていきましょう。
実力があるのに評価されない人の特徴
仕事の実力や成果がありながらも、なぜか会社や上司から評価されないと感じることがありますよね。
優れた実力を持ちながらも評価されない理由には、いくつか特定の特徴や原因が絡んでいることがあります。以下に、その中からいくつかの要因を挙げてみましょう。
上司から求められていないことをしている
例えば、上司が指示した仕事以外に自主的に他の仕事を優先的に進めてしまうことがあります。上司の期待に応えることが重要です。
好きな仕事を優先する
自ら好きな仕事を優先し、嫌いな仕事を後回しにすることがあるかもしれません。評価されるためには、会社のニーズや優先順位を考慮する必要があります。
報告を怠る
仕事を完了させたにも関わらず、上司への報告を怠ってしまうことがあります。報告は仕事の完了と同等に重要であり、怠ることで評価が低くなります。
時間や期限にルーズ
会議や仕事の期限を守らない態度は、評価を低くする要因です。実力や成果だけでなく、時間管理も大切にしましょう。
謙虚さがない
一人での成果をアピールしすぎたり、他のメンバーへの感謝や協力を忘れることがあります。協力体制を築くことで評価が向上します。
言い訳が多い
失敗やミスがあった場合に、言い訳をすることが評価を低くする一因です。素直に謝罪し、改善に取り組む姿勢が重要です。
これらのポイントを踏まえて、実力や成果だけでなく、コミュニケーションや協力体制も大切にすることで、より良い評価を得ることができるでしょう。
実力があるのに評価されない大きな原因は3つ
実力があるにもかかわらず評価されない人の特徴は、大きく3つに分類できます。
上司とのズレがある:
上司が指示したことや求めていることとのズレが生じている場合、評価されない原因となります。上司は部下の進捗や成果を管理し、求めていることを実行してくれないと評価が難しくなります。
勝手に判断してしまう:
自ら判断し、報告や相談を怠ることがあります。自分の意見や進捗と上司の期待が一致していない場合、誤解が生じ、評価が低くなります。重要な仕事の進捗や優先順位に関しては、報告と相談が欠かせません。
人間的に問題がある:
謙虚さがなかったり、感謝の表現が足りなかったり、言い訳が多かったり、挨拶が不足していたりする場合があります。人間関係が重要な職場で、他者とのコミュニケーションが円滑でない場合、評価されにくいです。
これらの特徴を克服し、上司とのコミュニケーションを大切にし、人間的な側面も向上させることで、実力が評価されやすくなります。
実力があるのに上司や職場環境が問題で評価されないケース
これまで解説してきたのは、評価されない原因が「本人」にあるケースです。
ここからは実力があり、上司とコミュニケーションも取れ、人間的にも問題がないのに評価されない場合の理由を探っていきます。
上司がライバル視している:
上司が実力がある部下を優秀だと評価せず、むしろ脅威に感じ、昇進を警戒している場合があります。ライバル視が働くと、公正な評価が難しくなります。
上司が管理できていない:
上司がプレイングマネージャーであり、自身の仕事に忙殺されている場合、部下の
実力や成果を正確に評価できません。適切な管理ができていないと、評価の基準が不透明になります。
上司が正しく評価ができる技量がない:
上司が功績や実力を見極められない場合、ゴマすりや口先だけがうまい人が評価され、実際に頑張っている人が見過ごされることがあります。上司の見識不足が評価を阻害します。
評価基準が曖昧過ぎる:
中小企業では社長の気分や感想に依存する場合があり、評価基準が曖昧で一貫性がない場合、成果を適切に評価できません。
評価基準が厳し過ぎる:
ワンマン社長や厳格な上司が評価基準を過剰に厳しく設定し、部下が全ての条件をクリアできないと評価しない場合があります。これが続くと、評価されることが難しくなります。
評価しようとする風土がない:
仕事の完璧な遂行が当たり前視され、評価が行われない風土がある場合、努力や成果が適切に評価されにくい状況が生まれます。これが続くと、社員のモチベーションが低下し、離職率が上がることがあります。
これらの理由により、実力があるにもかかわらず評価されない場合は、組織や上司、職場環境の問題が影響している可能性があります。
実力があるのに評価されないのであれば転職も考えよう
評価されない原因が「本人」以外の要因にあるケースについて、以下に理由を探ってみましょう。
上司がライバル視している:
上司が自分の地位を脅かされることを恐れ、優れた部下を意識的に評価しない場合があります。これは上司の危機感や男の嫉妬から生じる問題です。
上司が管理できていない:
プレイングマネージャーの上司は、自身の仕事に忙殺されて部下を適切に管理できないことがあります。この場合、部下の実力や成果を正確に評価することが難しくなります。
上司が正しく評価ができる技量がない:
上司が優れた成果や実力を見極める能力が不足している場合、ゴマすりや口先だけがうまい人が評価され、実際に頑張っている人が見過ごされることがあります。上司の洞察力の不足が問題です。
評価基準が曖昧過ぎる:
中小企業では評価基準が独断と偏見に基づくことがあり、その日の気分や感想に左右されることがあります。評価が不透明で一貫性がない場合、成果を適切に評価することが難しくなります。
評価基準が厳し過ぎる:
ワンマン社長や厳格な上司が評価基準を過剰に厳しく設定し、部下が全ての条件をクリアできないと評価しない場合があります。これが続くと、評価されることが難しくなります。
評価しようとする風土がない:
仕事の完璧な遂行が当たり前視され、評価が行われない風土がある場合、成果や努力が適切に評価されにくい状況が生まれます。これが続くと、社員のモチベーションが低下し、離職率が上がることがあります。
これらの理由から、実力があるにもかかわらず評価されない場合は、組織や上司、職場環境に問題がある可能性があります。適切なコミュニケーションや改善提案などを通じて、環境の改善を促進することが重要です。
